Credenziali occupazione Self-divulgato. E 'quello che non si sa che può far male

Credenziali occupazione Self-divulgato. E 'quello che non si sa che può far male

Sostenere grandi procedimenti penali attraverso il nostro sistema giudiziario mi ha insegnato alcune cose circa la valutazione e la valutazione di una persona o società in cui un certo grado di rischio può essere presente.

Essenziale per le nostre indagini penali è stata la necessità di autorizzazione di un giudice: un mandato di perquisizione; intercettazione telefonica, o qualsiasi altro strumento legislativo, che ci ha permesso di ulteriormente la nostra indagine. Siamo stati obbligati a includere tutte le informazioni pertinenti, buoni e cattivi, nell'applicazione, che aiutò il giudice a prendere una decisione equa ed equilibrata. Se procede in questo modo e riuscivano, poi è diventato molto difficile sfidare il mandato ’ legalità s in tribunale.

Tuttavia, un modo per sconfiggere il giudice ’ autorizzazione al processo era una difesa conosciuta come materiale non-divulgazione — l'argomento che la polizia non ha fornito tutte le informazioni pertinenti al giudice competente e che, se il giudice era consapevole di questo “Nuovo” informazioni, lui o lei non avrebbe concesso l'autorizzazione. Un argomento di successo dalla difesa Councel ha fatto sì che le prove acquisite attraverso l'autorizzazione non poteva essere utilizzato al processo.

Così che cosa questo principio giuridico a che fare con la valutazione del rischio di persona o azienda? Tutto!

Nel riesaminare il sfondo di un potenziale dipendente o la società che pretende una serie di informazioni di sé divulgate come fatto, è molto pericoloso per fare una valutazione esclusivamente sulla base delle informazioni essi fornire. CV e qualifiche, come annunci, sono intrinsecamente polarizzati — una persona o una società si raffigurano in una luce favorevole, sottolineando i successi, e diminuendo o omettendo carenze o fatti che sono meno gratuiti. È sbagliato? Certo che no. La somma totale di un candidato ’ s idoneità come un dipendente o business partner non è un mero riscontro di self-divulgati attributi positivi e negativi; tuttavia, le informazioni fornite dovrebbero essere precisi, unembellished e verificabili.

Una volta una corretta valutazione di un individuo ’ s credenziali sono complete, sono sono buoni per andare? Forse, ma forse non.

CV, a titolo di esempio, Lista competenze, cessato impiego, e risultati, ma mancano informazioni cruciali che è altrettanto rilevante, come le associazioni, opinioni personali, reputazione o modelli di comportamento, ognuno dei quali rivelano carattere, stabilità, idoneità e rischio. Vi è una crescente preoccupazione tra i datori di lavoro e il pubblico in generale per quanto riguarda gli individui e le organizzazioni che mostrano scarsa comportamento sociale o etico. In passato, la maggior parte potrebbe farla franca, ma ora, con la potenza e la portata dei social media e di Internet, è spesso solo una questione di tempo prima che le superfici comportamenti sgradevoli o sospetti.

Un fondo ricercatore esperto può trovare una vasta quantità di informazioni sul web (a volte nei suoi recessi oscuri) che possono essere utilizzati in combinazione con strumenti di screening convenzionali (riprende, interviste, e casellari giudiziari controlli) di tracciare un quadro più chiaro di un candidato. La completo controllo dei precedenti rivela non solo un quadro più vero, ma può essere utilizzato anche per sostenere o verificare le informazioni fornite nel curriculum o interviste. Combinando questi due metodi di screening aiuta le aziende a prendere decisioni informate, riducendo il rischio.

Una semplice Google ricerca doesn ’ t venire graffiare la superficie delle informazioni disponibili su Internet. Google risultati sono a volte come l'iceberg visibile sopra la linea di galleggiamento. Esso ’ s che cosa è seguito nelle oscure profondità che sono più pericolosi, riguardo, pertinenti e rivelatrice.

Così, a cerchio di nuovo al mio confronto non-disclosure materiale originale: sarebbe un datore di lavoro o singoli hanno fatto la stessa decisione se fossero state fornite informazioni (rivelato da un controllo approfondito) che non è stato comunicato in un primo esame? Giudicate voi.

La lezione qui è: accedere a tutte le informazioni utili, candidato-divulgata e che estratti a investigatori, prima di prendere una decisione seria.

Circa l'autore

Pat Fogarty è un investigatore di criminalità organizzata ex ora leader Internet ricerca e indagini a Fathom Research Group. Leggere di più su Pat.