Pouvoirs auto-invention concerne l'emploi. Ce est ce que vous ne savez pas qui peut faire mal

Pouvoirs auto-invention concerne l'emploi. Ce est ce que vous ne savez pas qui peut faire mal

Soutenir les poursuites criminelles à grande échelle grâce à notre système judiciaire m'a appris quelques petites choses sur l'évaluation et l'évaluation d'une personne ou entreprise où un degré de risque peut être présent.

Essentiel de nos enquêtes criminelles était la nécessité d'une autorisation d'un juge: un mandat de perquisition; écoute électronique, ou tout autre outil législatif, qui nous a permis d'approfondir notre enquête. Nous étions tenus d'inclure toutes les informations pertinentes, à la fois bon et mauvais, dans la demande, qui assisté par le juge à rendre une décision juste et équilibrée. Si vous a procédé de cette façon, ont réussi, puis il est devenu très difficile de contester le mandat ’ légalité s en Cour.

Cependant, une seule façon de vaincre le juge ’ s autorisation au procès était un moyen de défense connu sous le nom non‑divulgation — l'argument que la police n'a pas fourni toutes les informations pertinentes pour le juge et que si le juge était au courant de cette “Nouveau” information, il ou elle n'aurait pas accordé l'autorisation. Un argument succès par councel de défense signifiait que la preuve acquise grâce à l'autorisation ne pouvait être utilisée au procès.

Alors qu'est-ce que ce principe juridique a à voir avec l'évaluation du risque de la personne ou de la société? Tout!

Lors de l'examen de la fond d'un employé potentiel ou une société prétendant un ensemble d'informations auto-décrit comme un fait, il est très dangereux de procéder à une évaluation uniquement sur la base des informations ils fournir. CV et des qualifications, comme annonces, sont biaisés par nature — une personne ou une société se dépeindre sous un jour favorable, mettant l'accent sur les réalisations, et diminuant ou en omettant des insuffisances ou des faits qui sont moins gratuits. Que reproche-t-on? Bien sûr que non. La somme totale d'un candidat ’ qualités de s en tant que salarié ou une entreprise partenaire ne sont pas un simple décompte d'avoué attributs positifs et négatifs; cependant, les faits présentés doivent être exactes, exaltants et vérifiable.

Une fois une évaluation adéquate d'un individu ’ s informations d'identification sont complets, sont ils sont bon pour aller? Peut-être, mais peut-être pas.

CV, à titre d'exemple, compétences de la liste, emploi antérieur, et réalisations, mais il manque des informations cruciales qui est tout aussi pertinente, telles que les associations, vues personnelles, réputation ou des modèles de comportement, qui tous révèlent caractère, stabilité, aptitude et le risque. Il ya une préoccupation croissante parmi les employeurs et le grand public sur les personnes et les organisations qui affichent un comportement contraire à l'éthique sociale ou mauvaise. Autrefois, la plupart pourraient sortir avec elle, mais maintenant, avec la puissance et la portée des médias sociaux et l'Internet, il est souvent juste une question de temps avant que les surfaces de comportement douteux ou suspects.

Un fond chercheur qualifié peut trouver une grande quantité d'informations sur le web (parfois dans ses recoins les plus sombres) qui peuvent être utilisés en conjonction avec les outils classiques de dépistage (CV, interviews, casiers judiciaires et contrôles) pour dessiner une image plus claire d'un candidat. Un complète vérification des antécédents ne révèle pas seulement une image plus fidèle, mais peut être également utilisé pour soutenir ou vérifier les renseignements fournis dans le curriculum vitae ou entrevues. Combinant ces deux méthodes de dépistage aide les entreprises à prendre des décisions éclairées tout en réduisant les risques.

Un simple Google recherche n ’ t viennent rayer la surface de l'information disponible sur l'Internet. Les résultats de Google sont parfois comme l'iceberg visible au-dessus de la ligne d'eau. Il ’ s ce qui est ci-dessous dans le fond obscur qui est plus dangereux, concernant, pertinente et révélatrice.

Si, au cercle revenir à ma comparaison matériau d'origine non-divulgation: seraient un employeur ou d'un individu ont pris la même décision si elles avaient été fourni des informations (révélé par une vérification des antécédents approfondie) qui n'a pas été divulgué dans l'examen initial? À vous de juger.

La leçon ici est: accéder à toutes les informations pertinentes, candidat-divulgués et que miné par les enquêteurs, avant de prendre une décision grave.

About the Author

Pat Fogarty is a former organized crime investigator now leading Internet research and investigations at Fathom Research Group. Lire more about Pat.